运营绩效考核 电商运营专员绩效考核方案

阅前导读：

1、本文电商管理实务，文中配套资料微公号中均有提供；

2、本考核方案基于作者多年电商团队管理实战经验，精心萃取，分享至上百个电商团队，听取多方建议，后期不断优化整理原创出稿，确保本考核方案便捷、有效、落地且成本低廉。在电商组织中对管理的有效性、规范性、业绩的促进、利润的增长、员工的激励、人效的提升有明显的增长；

3、文中电商绩效考核方案为电商团队绩效考核24个岗位中的一个，如需了解其他岗位考核方案，见微公号，具体岗位清单如下：1、电商运营总监（经理、主管、店长）、2、电商运营（淘宝、京东、拼多多、1688、亚马逊、社区团购）、3、内容运营（抖音、快手、小红书、B站等）、4、推广专员（传统电商、内容电商）、5、直播主播（淘宝、京东、拼多多、抖音、快手等）、6、直播场控（淘宝、京东、拼多多、抖音、快手等）、

7、电商设计主管（设计/美工总监、经理、组长）、8、电商设计师/美工、9、电商客服主管（经理）、10、电商售前客服、11、电商售后客服、12、电商采购主管、13、电商采购专员、14、电商仓储主管、15、电商仓储专员、16、电商审单出单专员、17、电商配货专员、18、电商打包专员、19、电商财务总监、20、电商财务会计、21、电商财务出纳、22、电商行政人事专员、23、电商运营助理、24、电商CRM运营专员，共计24个典型岗位；

4、本考核方案适用于5人以上规模的电商团队。企业负责人、电商部门负责人、HR均可通过对本方案的学习结合企业实际情况对方案进行微调，从而可以快速搭建企业对应岗位的绩效考核方案；

5、本方案中各岗位的考核不受品类、渠道所影响，例如：卖服装的与卖食品的电商运营总监在考核中均需考核销售额、毛利率、库存动销率与团队管理，工作职责、过程指标与结果并无不同，又例如淘宝售前客服与抖音的售前客服同样在考核中要关注响应时长、询单转化几个核心指标，绩效考核是基于目标与岗位职责出发，并结合线上平台经营特性，所以品类差异与渠道差异并不会对岗位的绩效考核产生大的差异；

6、本文源于作者原创“电商组织效能提升”六大模块《电商经营目标管理》、《电商组织架构优化》、《电商流程协同管理》、《电商绩效考核管理》、《电商激励机制建设》、《电商选育赋能策略》之一《电商绩效考核管理》中的岗位考核资料，作者：姚金国，以上六大模块均有配套视频课程讲解与对应资料，如有需要，请联系作者或移步微公号查看对应资料。

7、全岗位绩效考核目录

7.1：电商绩效考核管理顶层设计与底层逻辑（点击阅读）；

7.2：电商运营总监绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.3：电商运营助理绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.4：电商运营专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.5：电商推广专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.6：电商内容运营绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.7：电商直播主播绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.8：电商直播场控绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.9：电商客服主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.10：电商售前客服绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.11：电商售后客服绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.12：电商CRM专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.13：电商设计主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.14：电商设计师－美工绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.15：电商采购主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.16：电商采购专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.17：电商仓储主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.18：电商仓储专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.19：电商出单专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.20：电商配货专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.21：电商打包专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.22：电商财务总监绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.23：电商财务会计绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.24：电商财务出纳绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.25：电商行政人事绩效考核全案解析（点击阅读）；

正文如下：

运营运营，顾名思义，就是运作与经营，在团队中属于中坚力量，在不同规模的团队中，运营专员又做了进一步的细分，比如基础运营、产品运营、数据运营、活动运营等，但毕竟大规模大体量的团队少，大部分仍是中小型商家，所以在本文运营专员的工作与职责包纳了上述细分的事项，具体如下：

电商运营专员绩效方案适配岗位；

电商运营专员绩效考核方案的适配岗位可以在专员岗上通用，包含但不限于：天猫运营专员、京东运营专员、拼多多运营专员等传统电商渠道的专员工作，也可适用于社区团购、B2B渠道、内容运营渠道协助运营专员的工作。

运营专员其考核方案同样不受品类的影响，不论是什么品类在考核指标的选取上都相差无几，这主要受限于其岗位的核心职责是：负责所属渠道的目标制定、拆解、预算，并根据平台特点利用自身专业的销售运营与营销推广技能保障目标的达成。所以运营专员更多的是对销售指标负责。

运营专员这个岗位在组织架构中是处于基层，其对应直属上级一般是运营主管，或运营总监，直接下级为运营助理，平行部门例如设计、客服、仓储等。

电商运营专员岗位职责与要求说明书；

不同企业或电商团队对于运营专员的具体职责会有所差异，但其根本职责大同小异，具体如下：

参与制定部门的经营目标，并根据公司制定的经营目标进行分解，细化至产品、流量颗粒度；根据目标制定相应的运营推广计划，以及预算，时间纬度细化至年度、季度、月度、周度；负责品牌营销及商品优化，策划实施促销活动，完成预期销售目标；关注行业及竞对变化,跟进新的营销活动和运营变化并制定对应策略；有效协调团队内部设计、客服、内容、仓储等岗位有效完成工作,提升消费者体验和品牌形象;定期针对经营与推广效果进行跟踪、评估，并提交经营与推广效果的统计分析报表及时提出营销改进措施，给出切实可行的改进方案；上级领导安排的其他临时工作。

以上七点基本归纳了运营专员的核心岗位职责，如自身企业在运营专员的工作职责的安排上有所不同，同样可在岗位说明书中做对应的增减，并做好双方的信息同步，明确自身的职责，在工作中也避免了不必要的麻烦。

运营专员这个岗位需要什么样的条件才能胜任呢？作为在经营层面的中坚岗位，对应任职的资格还是有所要求，这里也把基础的任职门槛与大家分享下：

大专及以上学历，35岁以下，2年以上XXX品类电商运营经验；以往负责店铺或渠道年销售额不低于1000万元（举例）；精通各电商平台规则，熟悉各平台后台操作、营销与推广工具，具有数据化运营思维，具备一定的数据的抓取、汇总、分析能力；具备一定商业运营知识，有基本的生意经营逻辑，创新经营的思想，对目标执着并挑战；有良好的沟通协调、推进能力，有良好的团队合作意识；

以上五点为运营专员较为全面的任职门槛，注意在招募运营人员时要严格审核过往经验，从细节核实真实性，另外在招募运营专员时要注意是否有生意逻辑与经营意识，不可一味地强调技术流，不然极有可能踩坑。

电商运营专员常用薪酬结构设计；

运营专员的薪酬较为多样， 主要分为绩效制与提成制两种，绩效制相对简单，提成制可细分为几种，在薪酬设置上最核心的关键点有两个：

一是薪酬结构的设定与标准是否具备一定的激励性，能与公司利益实现捆绑，促使员工与公司共同发展；

二是务实接地气，多些真诚少些套路，在有效控制管理成本的同时，薪酬标准在市场中具备一定的竞争力，否则极难招募到合适的人才。

首先说绩效制，绩效制在运营岗位上沿用较少，如采用绩效制，那需要注意底薪与绩效的比例，由于运营岗非常注重经营目标达成，所以比例不宜设置过低，过低考核得分过低对于绩效工资的影响也不大，不痛不痒，易使考核起不到应有的效果，建议设置为1：1或6：4，这样的比例设置使绩效考核得分对薪酬影响较大，也起到关注绩效目标达成的导向。

其次是提成制，在运营专员岗位上普遍应用，若要使用，提成制里的多种提成主体运营专员岗位比较匹配用销售额提成，如果成本可以公开透明的话，也可以使用毛利提成。在这里同样需要注意底薪与提成的比例，运营销售岗位若采用提成制，其底薪与提成标准建议也套用绩效制的比例较为合适，在使用销售额提成为主体时，要注意的是提成标准的设定，这个主要需要考虑其负责运营渠道的销售基数，产品成本，利润空间，提成人数等多个变量，如果销售基数小，产品利润空间微薄，提成人数又多，那提成的金额会较低，起不到正向激励作用

例如负责渠道的月销售额50万，提成标准0.1%，那只有500元的提成，如果是3500元底薪，500元的提成，那薪酬差异就明显过大，会造成员工的流失，此时大家可能会想到那可以提升提成标准呀，这时候就要结合产品的利润空间了，如果利润空间能支撑那可以增加提成标准，但要考虑后期销售额如果大幅度增长了，如月销售额100万，200万时是否也能匹配这个岗位的薪酬，如果不能够支撑，还不如用到绩效制，起码相对稳定可控。同样的，提成制同样需要用到绩效考核，可以用得分来控制提成的高低。提成制薪酬计算公式为：3500元底薪+50万销售额×0.1%提成标准×1.0绩效系数=4000元。

第二种提成制是用到的是销售额加利润的形式，利润可用净毛利为标准，即实际销售额-产品综合成本-退款-推广费用，这种提成方式主要以销售达成与利润达成为导向，对于企业而言再合适不过了，同时也对“传统运营人员”冲销售忽视企业获利提出了新的挑战，有效地使运营的个人收益与公司的收益进行了深度捆绑。

重点：不论绩效制还是提成制，或是分红制，均需进行绩效考核，并通过绩效考核得分匹配对应的绩效系数后核算绩效工资、提成或是分红。

电商运营专员晋升链路与要求；

设置晋升的目的一是激励员，留住人才，二是可以根据不同水平程度的运营匹配不同的薪资，彰显公平。关于运营专员的晋升，其晋升路线是初级运营专员－中级运营专员－高级运营专员再进一步至销售管理岗位，这是常规的晋升路线，但是中途如果发现员工的确能力有限或意向变化，也可采用转岗策略。

关于晋升机制存在的价值与意义也在这里强调一下：设置晋升机制的好处一是提升员工的工作积极性，调动进取心，促进成长；二是可以合理根据不同能力水平的员工匹配其不同的薪资，彰显公平；三是保证员工的稳定性，不会出现干1-2年感到“干到头了”而离职的状况。四是凝聚目标指向，促进企业经营目标的达成，实现可持续盈利的目标。

运营专员这个岗位的员工正常在一家企业持续工作不会特别长，如果得不到晋升或薪酬没有一定的增加，极有可能会流失，因此一定要有科学合理且公平的晋升机制来激励引导员工，保障人才资产的稳定，这也是侧面保证了企业和团队的核心竞争力。关于晋升的要求与条件主要考核以下几点：

运营专员的晋升这里需要强调的是由业务岗转到管理岗上切记不要犯“业务能力=管理能力”的传统错误，在运营岗上大多的是自身成绩的体现，而到管理岗上却是团队成绩的体现，如果要将业务能力强，价值观匹配，自身有意愿的运营专员提升到管理岗，一定要对其做相应管理能力的培训，达到相应的标准后方可晋升。

电商运营专员主要考核指标解析；

运营专员不论是采用绩效制的薪酬还是提成制的薪酬，均需要进行绩效考核，那运营专员主要考核哪些方面呢，这里主要是根据其核心岗位职责来提取，就通用的职责现提取了九个绩效考核指标，如企业或团队对于运营专员在岗位职责上有不同的设置，同样绩效指标也可随着增减，并非一成不变。具体见下图：

六、电商运营专员考核模板、周期与要点。

上述第一个表格为电商运营专员绩效考核模板，这个模板也是作者使用多年后觉得比较合适好用的，第二个表格为绩效系数表格，绩效系数的作用主要是用以调节绩效工资、提成或分红，切实做到通过绩效反映工作成绩，体现岗位价值的作用，也改变了绩效考核在传统印象中“只罚不奖、只扣不加、蓄意克扣工资”的借口和利器的作用，从根本原因上解决了对绩效考核的恶感，从而也促进了在绩效考核中考出好成绩的积极性。在对运营专员的考核周期设置上，绝大部分为月度考核，针对当月设置的工作目标结合当月实际达成的数据进行考核即可，在考核流程上，依然遵循自评－直属上级领导评价两个部分组成。

好，本文关于电商运营专员绩效考核的全案就和大家分享到这里，如有什么疑问或不明白的地方，可以联系作者咨询。配套的岗位绩效考核资料请见微公。同时各位朋友有针对电商运营专员考核有更好的建议，非常期待与您的交流！感谢您的阅读，祝愿您身体健康，家庭幸福，生意兴隆。