公司薪酬管理制度方案 （细致严谨，可操作性强）

一、总则

1．为进一步规范薪酬管理，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，根据集团整体发展战略和人力资源管理需要，特制定本制度。

2．本管理制度适用于集团总部及所辖公司。

3．薪酬分配原则：与企业发展战略相一致的原则；与企业经济效益和支付能力相适配的原则；与个人所处职位价值、个人工作能力和业绩相结合的原则；公正、公平的原则。

4．本制度及所规定的标准是依据所在岗位职责，且针对人员能力与岗位相匹配的状态下确定的。

5．实行薪酬保密。员工不得泄漏自己的薪酬标准，也不得打听他人的薪酬。对违反薪酬保密规定的员工，一经查实，予以严肃处理。因正常的工作原因确实需要向上级机关、社会公众或其它有关方面披露与薪酬相关的信息，对一般员工的薪酬标准，必须经过集团总部人事行政部总监的同意；对集团中高层管理人员的薪酬标准须经集团总部总裁同意。

二、分则

1．薪酬构成

1.1薪酬包括四个部分：月工资、奖金、津贴和福利，具体构成如表1所示。月工资又包括基本工资和绩效奖金两项；奖金包括四月奖金、年终奖金和特别奖金三项；津贴包括司龄津贴、职位津贴两项；福利包括自助福利和法定福利等两项。

1.2津贴的标准确定：

1.2.1所有员工都享有司龄津贴，司龄从入公司之日起开始计算。工作满一年起发放工龄工资，具体标准如下：

工龄工资当月满一年，从次月起发放。满五年以后，不再增长。

1.2.2职位津贴：对部门负责人：集团总部各中心、部门负责人（副职）及以上员工，所辖各公司副经理（含）以上员工发放的津贴。任职考核期员工不享受职位津贴。

1.3公司自主福利项目分为两类，一类是全员平均的福利项目，如：节日贺金等；另一类是含有对职位补贴的不同级、等的员工享受不同标准的福利项目，如住房补贴、车辆或交通补贴、通讯补贴等。

法定福利指养老、医疗、失业、工伤等社会保险。

交通补贴、节日贺金等福利试用期员工减半执行。

试用期员工不享受车辆补贴，任职考核期员工享受原职务车辆或交通补贴标准。非行政管理职务、享受三级（含）以上工资及奖金标准的员工，福利执行下一级员工标准（不包括总工程师、总会计师、总经济师）。

本制度未涉及福利项目的标准和发放时间，具体见相关规定。

1.4社会保险等法定社会福利事项按国家规定执行。

表1

2．月工资

2.1月工资包括基本工资和绩效奖金。月工资标准依据企业效益状况、行业工资水平、职位要求的任职资格等级、职位的价值大小等因素决定。

2.2月工资包含五级11等，每等含有若干薪档，各类职员薪酬级与级之间向下交叉1档。

2.3工资级和等的确定：暂参照员工岗位在公司的定位确定级和等。待任职资格标准确定后，按照员工的任职资格确定。具体的含义是，五级11等的月工资中的每个级与等对应不同的任职资格要求，集团总部成立专门的机构来对员工的能力进行评定，员工的能力被评定为相应级和等，其对应的月工资就是相应级、等。各级员工根据职位系列的任职资格等级认证来确定员工薪酬等级，原则上岗变薪变。员工跨公司调动，由所辖公司根据任职资格标准，充分分析员工与岗位的匹配度，根据匹配度确定员工薪档。

2.4员工的能力等级以员工学历和国家正式颁发的证书为定级的参考依据，集团定期进行内部评定，分别对应管理类、工程类和营销类。

2.5集团分为集团总部、A类公司、B类公司（除开发公司以外的其他所辖公司）三个类别，集团总部、A类公司与B类公司的薪酬标准、结构有一定关系，同时存在一定差异。集团总部和开发公司的员工分成3个类别，分别为管理类、工程类（包括工程造价）和营销类。A类公司薪酬标准不得突破集团总部规定；B类公司按集团薪酬体系，但薪酬标准根据其所在行业的定位制定，报集团总部审批后执行。

2.6实行统一的任职资格等级标准及评定。对员工定级、定等过程中的四种人岗匹配度的处理：

2.6.1跑步上岗：低于岗位任职资格要求聘用的，执行该薪等向下交叉一档的工资标准。

2.6.2人岗匹配：任职者素质和能力能够满足该岗位任职资格和能力的要求，该职位对应的起薪标准是对应薪等的一档。

2.6.3高能低聘：任职者素质和能力高于该岗位任职资格和能力的要求，能出色地开展工作，该职位对应的起薪标准是从该等的第二档或者第三档开始执行。

2.6.4因年龄等原因不能胜任工作要求的资深干部，公司可为其安排在超编领导（即顾问）岗位，工资标准和福利待遇为：

(1)月基本工资不变、月绩效奖金执行该岗位标准的10～50%，四月奖、年终奖按实际发放的基本工资和月绩效奖金的和为标准，系数与同级相同。

(2)住房补贴标准不变，其余福利根据工作性质确定。

注：资深干部指在集团总部或所辖公司总监级岗位工作五年（含）及以上、为公司服务满十年；在A类公司总经理岗位或集团总部同级及以上岗位工作五年（含）及以上、为公司服务满八年的员工。

2.6.5集团创始阶段到公司工作的主管级及以下员工工资执行比同岗位员工高一档标准。

2.7集团总部成立员工任职资格与能力评定委员会，委员会主任由集团总部总裁担任，副主任由集团总部分管领导和人力资源总监担任，人事行政部为日常办事机构。委员的确定由人事行政部提出候选人名单，总裁审批。委员实行任期制，委员必须是三大类别职位上的专家和企业内该类职位的技术或管理权威，并具有强烈的责任感和高尚的道德情操，委员会各成员的具体的任职条件、任期和相关管理另行发文确定。

所辖各公司参照集团总部应成立相应的机构，负责对本公司各职位的任职资格进行评定。全集团每年对员工的能力进行评定，确定员工的月工资级、等、档是否调整。所辖各公司评定的高级管理、技术职称应报集团总部审批。

2.8绩效奖金和员工的当月工作绩效挂钩，绩效奖金标准主要由该岗位的基本工资水平决定，占月工资总额的一定比例，具体确定如下：

注：1、此比例根据企业管理需要以年为时间单位进行调整。

2、营销管理类的薪酬结构为：基本工资、绩效奖金、销售提成、年终奖、项目留存。绩效工资用于对其能力、态度的考核。销售提成的发放，员工及主管当月发放85%，10%作为年终奖，5%作为项目留存发放；副经理以上人员当月发放50%，42%作为年终奖年底发放，8%作为项目留存发放。

员工每月实际获得的绩效奖金为：绩效奖金标准 × 考核系数

销售系列员工的绩效奖金为：绩效奖金标准 ×考核系数＋销售提成

其中，考核系数定义如下：各岗位员工的绩效奖金按照当月考核结果获得的考核系数计算，并按月度发放。

2.9月工资标准的整体调整与个别调整。

2.9.1整体调整：整体薪酬水平和结构的调整依据行业经济发展情况、公司效益与薪酬战略决定。整体薪酬水平调整形式是改变月薪标准，调整的依据是工资标准与当地物价的调整正相关，具体调整比例由集团总部确定。

2.9.2个别调整：

(1)当发生职位或职位技能职称发生调整时，需要重新确定个人的薪等；在新的薪等上确定具体的薪酬标准时，原则上应该从新职位对应薪等的最低一档开始起薪；若属于集团培养对象的人才，一般遵循不降薪的原则。

(2)薪档的调整。根据年度绩效考核的结果，被考核者如果在一个考核年度内在同一职位上，一年综合考核系数为A等，可以晋升一档薪酬；如果连续两年为C等，降低一档薪酬；并由所在部门提出职位调整或其他处理意见。工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

(3)公司之间的岗位调动,按调入公司的薪酬标准执行。

2.10月基本工资于下月10日发放，绩效奖金于下月20日发放。因客观原因不能按时发放的，须提前通知相关员工，并公告变更后的发薪日期。

2.11以下款项可在当月的工资或奖金中扣发：

2.11.1 由员工个人缴纳的社会保险费、医疗保险、工伤保险、失业保险。

2.11.2 因缺勤，按本单位规定应扣发的工资。

2.11.3 因违犯规章制度，按本单位规定应从工资中扣缴的罚金。

2.11.4 按规定应向单位缴纳的赔偿金、违约金等。

2.11.5 个人所得税。

2.11.6 其它按规定应扣除的款项。

2.12以下项目可在当月的工资中补发：

2.12.1 值班费；

2.12.2 各种规定的补贴。

2.12.3 其它按规定应补发的款项。

2.13员工入职、离职，以实际工作日为依据核算工资。

2.14员工在月中换岗的，换岗当月的月薪标准不变，自次月起实行新的月薪标准。

2.15员工转正，原则遵循在1～15日前结束试用期的，符合并通过审批的，从16日起按转正计发工资及福利，16日至30日(或31日)结束试用期的，符合并通过审批的，自下月起按转正计发工资及福利。若超过三个月试用期的，以审批的时间计转正时间。

3．年终奖和特别奖的确定

3.1年终奖依据员工年度考核系数（R）确定，公式为：

年终奖 = 年终奖基数 × R

其中：

年终奖励工资基数按照该职位月工资（含基本工资和绩效奖金）标准的倍数（K）核算，基本原则是每一级员工对应的奖励基数的倍数相同，级别越高对应的倍数越高。

年终奖基数的确定由集团总部根据当年集团经济效益完成情况确定。

各级员工年终奖标准，遵循依据岗位级别从高到低倍数（K）逐步递减的原则确定

注：奖金标准可根据企业当年效益进行调整，但各层之间的比例不变。

3.2年终奖的发放：

3.2.1年终奖金，于次年春节前一次性发放。

3.2.2不论基于何种理由，员工在年终奖金发放之前离职者，不享受当年年终奖。

3.3员工当年度出现重大失误或违纪对年终奖金的影响：

3.3.1当年度出现重大失误或违纪，受到一次记过处分的，年终奖扣发10%。

3.3.2当年度出现特别重大失误或违纪，受到2次（含）记过的，扣发年终奖50%。

3.4特别奖的确定：发放标准根据集团总部及所辖各公司经营目标达成情况，由集团董事长审定，采用以下方式发放：

3.4.1享受三级（含）及以上工资标准的员工，50%于次年春节前发放，余下50%于次年7月1日前发放。

3.4.2享受二级工资标准的员工，70%于次年春节前发放，余下30%于次年7月1日前发放。

3.4.3享受一级工资标准的员工的特别奖励奖金一次性发放。

3.5不论基于何种理由，员工在特别奖励奖金发放之前离职者，不享受未发放的奖金。

4．其他

4.1试用期工资标准

4.1.1试用期未满的员工不进行薪酬定级和定等工作，每级工资设一定数额（例如三档）的工资标准作为试用期工资，具体设定为哪档由集团总部人事行政部（所辖公司招聘的由所辖公司人事行政部负责）在招聘该员工时进行的初步能力判断为基础来确定，分为高、中、一般，同时结合该员工的谈判。

4.1.2试用期满后集团总部人事行政部（各所辖公司聘用的由所在公司人事行政部）依据该员工试用期考核结果（由用人部门负责考核并签署评定意见）确定该员工的薪酬级等。

4.2休假期间工资发放标准见《考勤制度》。

4.3对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效奖金。绩效奖金考核系数根据外派时间长短决定。年终奖发放的额度按同样系数执行。

4.3.1 一个月以内，考核系数按照1计算。

4.3.2 一个月到三个月，考核系数按照0.9计算。

4.3.3 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算。

4.3.4 六个月到一年，考核系数按照0.7计算。

4.3.5 一年以上的，考核系数按照0.5计算。

三、附则

1．本制度由集团总部人事行政部负责解释。

2．对于本制度未规定的事项，按集团总部其他相关规定执行。

3．本制度自2019年1月1日起执行。